Os conflitos são como os desafios, eles vão sempre existir. O que fazemos, o nosso comportamento perante o conflito, é que dita o resultado que podemos esperar. Sempre que existirem equipas, pessoas, haverá sempre situações de conflito. A gestão de conflitos assume um papel fundamental na gestão de pessoas.

No passado, a técnica da gestão de conflitos residia em evitar o conflito. Atualmente, defende-se o saber negociar esse mesmo conflito. Muitas vezes o conflito torna-se potencialmente negativo e destrutivo de uma relação porque consome demasiada energia, impedindo o investimento no trabalho ou na relação. Como consequência, as disputas e os desacordos frequentes reduzem a motivação para a relação e o empenhamento interpessoal.

Existem 3 tipos de conflitos que de alguma forma podem ter ligação causa efeito entre eles. Esses são os conflitos:

1. 1. Intrapessoais
   2. Interpessoais
   3. Organizacionais

Quando trabalhamos em equipa, é fundamental sentirmos confiança perante o que tem que ser feito, a liderança e os colegas. Confiança é a base de todas as relações saudáveis. Por esse motivo, a Verdade, a transparência e a consequente confrontação de opiniões, ideias ou formas de pensar, serão sempre um aliado na construção da confiança das equipas.

A comunicação é importante e decisiva para construir confiança. – “não é o que se diz, mas como se diz”. Pois é, todos achamos que sabemos comunicar, e quando temos dificuldades em fazê-lo, dizemos que são os outros que não nos entendem.

Sermos capazes de ter uma comunicação assertiva é uma vantagem enorme e diferenciadora. Ouvir os outros de forma ativa e defender a nossa posição, de forma clara e objetiva, é uma técnica que se treina e uma arte que se sente.

Kenneth Thomas e Ralph Kilmann identificaram 5 abordagens para a resolução de conflitos. Esta abordagem procura identificar os níveis de assertividade e colaboração, nos cenários possíveis de conflitos. Pretende-se assim, definir um modo de agir adequado para uma correta gestão de conflitos.

Colaborar

Esta abordagem tenta satisfazer ambas as partes, procurando que todos sejam ouvidos e compreendidos. Por isso, requer grande assertividade e cooperação das partes envolvidas. Ideal para desempenho de equipas, com maior resultado em equipas multifacetadas.

Acomodar

Este cenário pressupõe a vontade de uma das partes em satisfazer as necessidades das outras partes, à custa das suas próprias vontades ou necessidades. Identifica-se neste cenário uma baixa assertividade e uma alta cooperação. Mesmo que exista cooperação, essa tem um custo. A longo prazo pode originar abandono da colaboração.

Estabelecer Compromissos

Neste cenário procura-se assegurar a satisfação, pelo menos parcial, de todas as partes. Envolve assim, assertividade e cooperação moderadas. O compromisso resulta em comprometimento na execução do que foi acordado.

Competir

É utilizada para assegurar que uma pessoa ganha a todas as outras. Implica uma alta assertividade e uma colaboração baixa. Este é um cenário que deve ser gerido com cautela pelo líder da equipa, se assim não acontecer, pode destruir a dinâmica saudável do grupo.

Evitar

Projetada para evitar o conflito, significa que nenhuma das partes fica satisfeita. Implica assertividade e cooperação baixas. Tem implicações diretas no desempenho e conquistas de objetivos ambiciosos, compromete o agir, passar para a ação.

Os conflitos e divergências fazem parte da nossa interação com os outros. Assim, no lugar de evitar tente solucionar. Para tal, seja rápido e eficaz a resolvê-los e assim vai evitar que, estes, criem outros no futuro. As ideias inovadoras são, quase sempre, consequência de pontos de vista conflituosos que são partilhados e discutidos abertamente. Devemos por isso, proporcionar ambientes positivos, de abertura ao diálogo e à comunicação assertiva.

Dicas para agir numa gestão de conflito:

1. 1. Tome consciência concreta de cenário;
   2. Identifique qual a sua posição habitual perante o mesmo, qual a sua reação instintiva. Qual tem sido a sua eficácia neste tipo de situações;
   3. Entenda, de forma concreta, tudo e todas as opiniões dos envolvidos, através de uma escuta ativa e da utilização de perguntas relevantes;
   4. Confronte, em ambiente positivo, para melhor entender e conhecer posições;
   5. Explore as várias opções de resolução que existem, escolha a que lhe parece mais acertada;
   6. Crie lista de prioridades dos aspetos a resolver, para a resolução do conflito geral. Pequenas metas para chegar a grandes resultados;
   7. Foco no assunto e não na pessoa.